Anwaltskanzlei Klein-Ilbeck* & Lehnhardt
Anwaltskanzlei gegr. 1977 / *bis 7/2018

Corona und Arbeitsrecht - Häufige Fragen

+++Arbeitspflicht+++Krankschreibung+++Lohn+++Kinderbetreuung+++Kündigung+++Insolvenz+++


1. Arbeitspflicht

Grundsätzlich gilt auch in der jetzigen Zeit der Corona-Krise das Arbeitsrecht, wonach der Arbeitnehmer am im Vertrag festgelegten Ort seine Arbeitsleistung zu erbringen und der Arbeitgeber Lohn zu zahlen hat. Insbesondere genügt die schlichte Sorge um eine mögliche Ansteckung nicht, um der Arbeit fernzubleiben.

Bleibt der Arbeitnehmer ohne entsprechende Vereinbarung der Arbeit fern, so ist es ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten, den der Arbeitgeber abmahnen und im Falle der Beibehaltung oder Wiederholung zum Anlass einer (verhaltensbedingten) Kündigung machen kann.

Umgekehrt gilt jedoch, dass der Arbeitgeber auch Fürsorgepflichten hat, die sich in dieser Zeit darauf beziehen, dass der Arbeitnehmer soweit als möglich vor einer potentiellen Ansteckung geschützt wird, etwa durch Abstandsregelungen, besondere Hygienemaßnahmen etc.

2. Krankschreibung

Wie auch sonst gilt, dass ein Arbeitnehmer, der am Corona-Virus erkrankt ist, sich krankschreiben lassen kann, denn er ist hinsichtlich der Auswirkungen und der Ansteckungsgefahr arbeitsunfähig.   

Derzeit gilt aufgrund einer Vereinbarung, dass die Krankschreibung auch ohne persönliche Vorstellung in einer Arztpraxis erfolgen kann. Bei telefonischer Schilderung etwaiger Symptome, die auch dem Corona-Virus zugeordnet werden können, wird der Arzt daher derzeit regelmäßig nach telefonischer Aufnahme eine Krankschreibung erteilen.

Insofern bedarf es also für die Krankschreibung nicht zwingend einer bestätigten Infizierung, sondern auch sonstige übliche Erkältungssymptome können hierbei ausreichend sein.

3. Lohnansprüche

Ist der Betrieb des Arbeitgebers nicht geschlossen, besteht also Arbeitsbedarf, so ist die entsprechende Arbeitsleistung zu erbringen und der Lohn ist wie sonst auch abzurechnen und auszuzahlen.

Wird der betroffene Betrieb geschlossen oder unterliegt einem Öffnungsverbot, wie derzeit beispielsweise die Betriebe der Gastronomie, des Einzelhandels etc., so gilt grundsätzlich, dass das sogenannte Betriebsrisiko beim Arbeitgeber liegt. Kann dieser die Arbeitsleistung des Mitarbeiters nicht abrufen, so bleibt der Lohnanspruch uneingeschränkt bestehen.

Erkrankt der Arbeitnehmer und wird krankgeschrieben (siehe oben), so hat dieser einen Anspruch auf Weiterzahlung seines Entgeltes für sechs Wochen, danach besteht der Anspruch auf Zahlung von Krankengeld gegenüber der Krankenkasse.

Ist der Mitarbeiter nicht arbeitsunfähig krankgeschrieben, muss jedoch auf entsprechende Anordnung, etwa wegen des Kontakts zu anderen Infizierten, in häuslicher Quarantäne, so hat er ebenfalls einen Anspruch auf Weiterzahlung des Lohns für sechs Wochen, wobei der Arbeitgeber gegenüber der Behörde einen Erstattungsanspruch hat(§ 56 Infektionsschutzgesetz).  

Der Arbeitgeber, der derzeit einen verringerten Beschäftigungsbedarf hat, kann auch Kurzarbeit vorschlagen. In diesem Fall wird die Arbeitszeit entsprechend des Bedarfs reduziert, auch eine Reduzierung auf „Null“ (Arbeitnehmer bleibt zu Hause) ist möglich.

Kurzarbeit kann mit den Arbeitnehmern, beispielsweise auch zur Bewältigung der derzeitigen Krise, einvernehmlich vereinbart werden, im Übrigen finden sich häufig entsprechende Klauseln in Arbeits- oder Tarifverträgen. Ansonsten bedarf es der Zustimmung des Arbeitnehmers. Verweigert dieser sie jedoch, könnte der Arbeitgeber dies zum Anlass nehmen, eine (betriebsbedingte) Kündigung auszusprechen.

Für den Fall der Kurzarbeit gilt, dass die so entstehende Netto-Lohndifferenz von der Arbeitsagentur in Höhe von 60 %, bei mindestens einem Kind von 67 % ausgeglichen wird.

4. Betreuung von Kindern

Aufgrund der derzeitigen Schließung von Schulen und Kindergärten sind viele vor die Herausforderung gestellt, insbesondere kleinere Kinder betreuen zu müssen. Dies kollidiert gegebenenfalls mit der Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Hier gilt, dass bei einer lediglich vorübergehenden, wie hier nicht verschuldeten Verhinderung der Erbringung der Arbeitsleistung der Lohnanspruch bestehen bleibt und der Arbeitnehmer das Recht hat, zu Hause zu bleiben und zu betreuen.

Diese Regelung gilt jedoch nur für einen vorübergehenden Ausfall, ein Zeitrahmen von bis zu fünf Tagen ist hierbei in der Rechtsprechung anerkannt.

Dieser Anspruch setzt jedoch ferner voraus, dass es keine Alternativen gibt, etwa anderweitige Betreuung innerhalb der Familie oder des Freundeskreises oder auch in sogenannten Notgruppen in den Kindergärten und Schulen.

5. Kündigung

Auch in der Krise gilt das Arbeitsrecht fort. In Kleinbetrieben, die nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen, kann grundsätzlich fristgerecht aus jedem sachlichen Grund gekündigt werden, wenn ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme gewahrt bleibt, beispielsweise bei der Überprüfung, welcher Arbeitnehmer schutzwürdiger ist als ein anderer.

In größeren Betrieben gilt das Kündigungsschutzgesetz für Mitarbeiter, die länger als sechs Monate beschäftigt sind. Neben den eher selten in Betracht kommenden verhaltens- und personenbedingten Gründen ist in der derzeitigen Krise insbesondere eine Kündigung aus betrieblichen Erfordernissen denkbar.

Dies setzt voraus, dass der Beschäftigungsbedarf bezüglich des konkreten Mitarbeiters tatsächlich entfallen ist und eine Dringlichkeit der Kündigung besteht. Insgesamt hat eine Interessenabwägung stattzufinden und es ist zu beachten, dass bei einem nur vorübergehenden Wegfall des Beschäftigungsbedarfs regelmäßig eine Kündigung nicht wirksam sein wird.

Zu beachten ist:

Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Ab dem Tag des Zugangs kann diese vor dem Arbeitsgericht mit der Kündigungsschutzklage überprüft werden. Für die Einreichung einer solchen Klage läuft eine sehr kurze Frist von nur drei Wochen.

Bei Erhalt einer Kündigung gerade in Krisenzeiten sollte dringlich und kurzfristig eine Beratung und anwaltliche Einschätzung eingeholt werden.

6. Insolvenz

Stellt der Arbeitgeber einen Antrag auf Insolvenz, da dies wirtschaftlich nicht mehr vermeidbar ist, so beeinflusst dies den Bestand des Arbeitsverhältnisses zunächst nicht. Will wegen der Insolvenz der Arbeitgeber kündigen muss er dies innerhalb der sich aus dem Vertrag oder dem Gesetz ergebenden Fristen tun und entsprechend (siehe oben) begründen können. Eine wirtschaftlich schlechte Lage, auch der Antrag auf Eröffnung eines Insolvenzverfahrens, sind hierbei nicht zwingend ausreichende Kündigungsgründe.

Wird das Insolvenzverfahren eröffnet ist der Insolvenzverwalter (spätestens) handlungsbefugt und kann allein aus Gründen der Insolvenz laufende Arbeitsverhältnisse kündigen mit einer Sonderkündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende.


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